Jornada laboral de 40 horas: ¿cómo deben prepararse las empresas?
6 octubre, 2026
Registro electrónico de jornada laboral: lo que las empresas deben preparar antes de 2027
El registro electrónico de la jornada laboral será una nueva obligación para los patrones. Las empresas deben comenzar desde ahora a revisar sus sistemas de asistencia, contratos, horarios, políticas internas y controles de horas extraordinarias. Esperar hasta enero de 2027 puede significar implementar el proceso con prisas y exponerse a contingencias laborales.
La reforma laboral de 2026 no solamente estableció una reducción gradual de la jornada laboral hasta llegar a 40 horas semanales en 2030.
También incorporó una nueva obligación para los empleadores: registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo la hora de inicio y terminación de la jornada.
Este cambio representa un reto importante para las áreas de Recursos Humanos, Nómina, Operaciones y Legal, porque el registro de asistencia dejará de ser únicamente una herramienta administrativa y podrá adquirir una relevancia mucho mayor como mecanismo de control y evidencia de la jornada laboral.
Por ello, las empresas deben comenzar a prepararse desde ahora.
¿Qué establece la nueva obligación?
La reforma a la Ley Federal del Trabajo adicionó la fracción XXXIV al artículo 132, estableciendo como obligación patronal:
Registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y proporcionar dicha información a la autoridad cuando sea requerida.
La reforma también contempla que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social establezca disposiciones generales para determinar la forma de aplicación de esta obligación y, en su caso, las excepciones correspondientes.
Esto significa que las empresas deberán contar con un mecanismo confiable que permita conocer y conservar información sobre la jornada efectivamente laborada.
¿Cuándo comenzará esta obligación?
Este es uno de los puntos que Recursos Humanos debe tener presente.
El régimen relacionado con el registro electrónico de la jornada está previsto para comenzar el 1 de enero de 2027, conforme al régimen transitorio del decreto publicado el 1 de mayo de 2026.
Por ello, 2026 es el periodo de preparación.
Una empresa que espere hasta diciembre para comenzar a revisar sus controles de asistencia tendrá muy poco margen para:
- analizar sus procesos;
- seleccionar o adaptar sistemas;
- revisar contratos;
- modificar políticas;
- capacitar al personal;
- realizar pruebas;
- corregir inconsistencias.
La implementación requiere coordinación entre diferentes áreas de la organización.
No es simplemente instalar un reloj checador
Uno de los errores más comunes sería pensar que cumplir con la nueva obligación significa únicamente comprar un reloj checador, instalar una aplicación o activar un sistema biométrico.
La verdadera pregunta es:
¿El sistema que utiliza mi empresa permite acreditar jurídicamente la jornada que efectivamente trabaja cada persona?
Para responderla, será necesario analizar mucho más que el dispositivo utilizado para registrar la entrada y salida.
La empresa debe revisar la relación entre:
Contrato de trabajo
↓
Horario autorizado
↓
Registro de asistencia
↓
Horas extraordinarias
↓
Nómina
↓
CFDI
↓
Pago realizado
La información debe ser congruente.
¿Qué información debe controlar la empresa?
Como mínimo, el sistema deberá permitir identificar adecuadamente la jornada de cada trabajador y, conforme a la regulación aplicable, registrar su horario de inicio y terminación.
Pero desde una perspectiva de prevención laboral, las empresas deberían analizar también:
- entradas;
- salidas;
- retardos;
- ausencias;
- permisos;
- incidencias;
- cambios de turno;
- horas extraordinarias;
- autorizaciones;
- modificaciones al registro;
- quién realizó cada modificación;
- fecha y hora de la modificación.
Esto es importante porque un buen sistema de asistencia no solamente registra datos: genera trazabilidad.
El registro puede convertirse en una prueba en un juicio laboral
Este es uno de los aspectos más relevantes para las empresas.
La reforma establece que el contenido del registro electrónico podrá hacer prueba plena cuando se acredite que fue acordado entre la persona trabajadora y el empleador.
Por ello, el registro electrónico puede tener especial importancia en controversias relacionadas con:
- horas extraordinarias;
- duración de la jornada;
- horarios;
- tiempo efectivamente trabajado;
- entradas y salidas;
- cumplimiento de descansos.
Para una empresa, esto representa una oportunidad para fortalecer su documentación laboral.
Pero también representa un riesgo si el sistema está mal configurado o si los registros contradicen otros documentos.
Un registro mal implementado puede convertirse en un problema
Imaginemos el siguiente escenario:
El contrato establece que un trabajador labora de:
8:00 a 16:00 horas.
Sin embargo, el sistema de asistencia registra regularmente:
8:00 a 18:30 horas.
La nómina solamente paga ocho horas.
No existen autorizaciones de tiempo extraordinario.
Y la empresa no cuenta con una política clara respecto de las horas adicionales.
En una eventual controversia laboral, la información electrónica podría generar preguntas difíciles de responder:
¿Por qué el trabajador permanecía en el centro de trabajo dos horas y media adicionales?
¿Quién autorizaba ese tiempo?
¿Se consideraba trabajo efectivo?
¿Se pagó como tiempo extraordinario?
¿Por qué el sistema de asistencia y la nómina muestran información diferente?
Este ejemplo demuestra por qué la implementación debe realizarse desde una perspectiva jurídica, operativa y tecnológica.
La importancia de las horas extraordinarias
El nuevo sistema de registro tendrá una relación directa con el control de las horas extraordinarias.
Por ello, Recursos Humanos deberá tener perfectamente definido:
¿Quién puede autorizar horas extras?
¿Cómo se solicitan?
¿Cómo se registran?
¿Quién las valida?
¿Cómo llegan a Nómina?
¿Cómo se comprueba su pago?
¿Qué ocurre cuando un trabajador permanece después de su horario sin autorización?
Estas reglas deben estar claramente definidas antes de comenzar a utilizar el nuevo sistema.
¿Quién puede modificar un registro?
Esta es otra pregunta que las empresas deberían hacerse desde ahora.
En cualquier sistema pueden existir situaciones como:
- trabajador que olvidó registrar su salida;
- falla del sistema;
- pérdida de conexión;
- error en el registro;
- cambio de turno;
- trabajo fuera del centro;
- comisión;
- capacitación;
- autorización especial.
La empresa debe establecer un procedimiento para corregir estas incidencias.
Pero existe una diferencia fundamental entre:
corregir una incidencia documentada
y
alterar un registro sin dejar evidencia.
Por ello, el sistema debe permitir identificar:
- qué se modificó;
- quién lo modificó;
- cuándo se modificó;
- por qué se modificó;
- quién autorizó la modificación.
La trazabilidad será fundamental.
El registro de asistencia debe coincidir con la realidad
Una empresa puede tener el mejor sistema tecnológico del mercado y, aun así, incumplir si sus procesos internos están mal diseñados.
Por ejemplo:
Contrato
8:00 a 16:00
Reglamento
Entrada 8:00 horas.
Sistema de asistencia
8:00 a 18:00.
Nómina
8 horas ordinarias.
Operación
El supervisor exige permanecer hasta las 18:00.
El problema no está únicamente en el sistema.
El problema está en la incongruencia de la operación laboral.
Por eso, antes de implementar el registro electrónico, es indispensable realizar una auditoría de las condiciones actuales.
¿Qué debe revisar Recursos Humanos antes de 2027?
Contratos individuales
Revisar las cláusulas relativas a:
- jornada;
- horario;
- turnos;
- descansos;
- horas extraordinarias.
Contratos colectivos
En empresas sindicalizadas, revisar:
- jornada pactada;
- turnos;
- descansos;
- mecanismos de control;
- horas extraordinarias.
Reglamento Interior de Trabajo
Revisar las disposiciones relativas a:
- asistencia;
- puntualidad;
- horarios;
- entradas;
- salidas;
- permisos;
- horas extraordinarias.
Políticas internas
Analizar si existen reglas claras para:
- registrar asistencia;
- corregir incidencias;
- autorizar horas extras;
- trabajar fuera del horario;
- realizar actividades fuera del centro de trabajo.
Sistema actual de asistencia
Determinar:
- qué registra;
- cómo almacena la información;
- quién puede modificarla;
- cuánto tiempo se conserva;
- si genera reportes;
- si existe trazabilidad.
Nómina
Comparar los registros de asistencia con:
- horas pagadas;
- horas extraordinarias;
- recibos de nómina;
- CFDI.
La empresa debe revisar también a sus trabajadores de confianza
La clasificación como trabajador de confianza no significa automáticamente que la empresa pueda ignorar las reglas relativas a la jornada.
Por ello, conviene revisar particularmente los esquemas de:
- gerentes;
- jefaturas;
- supervisores;
- personal administrativo;
- directivos con horarios flexibles.
La empresa debe determinar qué trabajadores están sujetos a control de jornada y cómo se documentará su tiempo de trabajo conforme a la normativa aplicable.
¿Qué ocurre con el trabajo remoto o fuera del centro de trabajo?
La evolución de los esquemas laborales también obliga a revisar cómo se registrará la jornada cuando el trabajador:
- realiza trabajo remoto;
- trabaja desde casa;
- sale a visitar clientes;
- realiza actividades en otra planta;
- viaja por comisión;
- realiza actividades fuera del centro de trabajo.
El sistema de registro deberá ser compatible con las diferentes modalidades de trabajo que utilice la empresa.
No tendría sentido contar con un sistema perfecto para trabajadores que permanecen en una planta y no tener un procedimiento para quienes realizan actividades fuera de ella.
¿Qué sanción existe?
La reforma incorporó una sanción específica relacionada con el incumplimiento de la obligación de registro electrónico.
El artículo 994, fracción IV Bis, de la LFT establece una multa de:
250 a 5,000 UMA
para el patrón obligado que incumpla con la obligación prevista en el artículo 132, fracción XXXIV.
La existencia de una sanción específica demuestra que el registro no debe considerarse una recomendación administrativa.
Es una obligación laboral cuyo cumplimiento debe ser preparado y documentado.
La tecnología no sustituye la asesoría laboral
Las empresas probablemente recibirán ofertas de diferentes proveedores de:
- relojes checadores;
- sistemas biométricos;
- aplicaciones;
- plataformas digitales;
- sistemas de control de acceso.
Pero antes de contratar una herramienta tecnológica, recomendamos hacerse una pregunta:
¿El sistema cumple con las necesidades jurídicas de mi empresa?
No todos los sistemas necesariamente ofrecen las mismas características.
La empresa debe analizar, entre otros aspectos:
- integridad de los registros;
- trazabilidad;
- seguridad;
- conservación;
- posibilidad de auditoría;
- modificaciones;
- generación de reportes;
- integración con nómina;
- control de horas extraordinarias.
La decisión tecnológica debe partir de las necesidades jurídicas y operativas de la empresa, no al revés.
2026: el año para prepararse
La obligación comienza a ser especialmente relevante a partir de 2027.
Pero el proceso de implementación no debe comenzar en enero.
Debe comenzar mucho antes.
Una implementación ordenada requiere:
Diagnóstico
¿Qué tenemos actualmente?
Diseño
¿Qué necesitamos implementar?
Adecuación
¿Qué contratos, políticas y reglamentos deben revisarse?
Tecnología
¿Qué herramienta permite cumplir adecuadamente?
Prueba
¿El sistema funciona correctamente?
Capacitación
¿Recursos Humanos, supervisores y trabajadores conocen el procedimiento?
Implementación
¿Está listo el sistema para operar?
El tiempo está corriendo
Para las empresas, esperar a que llegue el 1 de enero de 2027 para comenzar este proceso puede ser un error.
La implementación requiere involucrar a varias áreas:
Dirección
Recursos Humanos
Nómina
Sistemas
Operaciones
Legal
y, cuando corresponda:
la representación sindical.
Coordinar todas estas áreas requiere tiempo.
Por eso, 2026 debe ser utilizado para diagnosticar y preparar la implementación.
RSF Abogados puede acompañar a su empresa
En RSF Abogados consideramos que el registro electrónico de jornada debe abordarse como un proyecto de cumplimiento laboral, no simplemente como la instalación de un sistema de asistencia.
Podemos acompañar a su empresa en:
- diagnóstico de sus jornadas y horarios;
- revisión de contratos individuales;
- revisión de contratos colectivos;
- revisión del Reglamento Interior de Trabajo;
- auditoría de controles de asistencia;
- análisis de horas extraordinarias;
- revisión de políticas internas;
- diseño del procedimiento de registro;
- revisión jurídica de la herramienta tecnológica;
- capacitación de Recursos Humanos y supervisores;
- implementación y seguimiento del proceso.
Nuestro objetivo es que su empresa no solamente registre las entradas y salidas.
Buscamos que cuente con un sistema jurídicamente sólido, operativo y útil para prevenir contingencias laborales.
No espere a que llegue 2027
El nuevo registro electrónico de jornada representa un cambio importante para las empresas.
La pregunta ya no debe ser:
“¿Cuándo tenemos que empezar?”
La pregunta debe ser:
“¿Estamos preparados para cumplir correctamente?”
El tiempo para revisar contratos, políticas, sistemas y procedimientos es limitado.
La implementación está contra reloj.
No espere a que una inspección laboral o un juicio le obligue a descubrir las deficiencias de su sistema de asistencia.
Prepare hoy el proceso que su empresa necesitará mañana.
RSF Abogados
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