Trabajadores contratados en México para laborar en el extranjero: obligaciones legales, riesgos y cómo proteger a su empresa

Introducción

Cada vez es más común que empresas mexicanas envíen ingenieros, técnicos, supervisores, directivos o personal especializado a desarrollar proyectos en otros países. Sin embargo, muchas organizaciones concentran sus esfuerzos en los aspectos migratorios, fiscales o logísticos y dejan en segundo plano el cumplimiento de la legislación laboral mexicana.

Este error puede tener consecuencias importantes. Una contratación internacional mal estructurada puede derivar en demandas laborales, reclamaciones por prestaciones, conflictos relacionados con la legislación aplicable e incluso afectar la continuidad de proyectos internacionales.

Los trabajadores contratados en México para laborar en el extranjero cuentan con una protección especial prevista en la Ley Federal del Trabajo, particularmente en sus artículos 28, 28-A y 28-B. Estas disposiciones buscan garantizar condiciones laborales dignas y establecer obligaciones específicas para los patrones que envían personal fuera del país.

En esta guía conocerá qué obligaciones debe cumplir una empresa mexicana, cuáles son los riesgos más frecuentes y qué medidas preventivas debe implementar el área de Recursos Humanos para evitar contingencias laborales.

Índice

• ¿Qué dice el artículo 28 de la Ley Federal del Trabajo?
• ¿Cuándo aplica este régimen?
• Obligaciones legales del patrón.
• Derechos del trabajador.
• Los errores más frecuentes de las empresas.
• Riesgos laborales para Recursos Humanos.
• ¿Qué documentos debe conservar la empresa?
• Caso práctico.
• Checklist para contratar trabajadores en el extranjero.
• Preguntas frecuentes.
• Conclusiones.

¿Qué establece el artículo 28 de la Ley Federal del Trabajo?

La Ley Federal del Trabajo reconoce que los trabajadores contratados en México para prestar sus servicios en otro país requieren una protección especial.

El objetivo de esta regulación es evitar abusos, garantizar condiciones laborales adecuadas y asegurar que el trabajador conozca con claridad las condiciones bajo las cuales desarrollará sus actividades fuera del territorio nacional.

Por ello, la legislación impone obligaciones específicas al patrón relacionadas con la contratación, las prestaciones, el traslado y el retorno del trabajador.

Además, dependiendo del tipo de contratación, también pueden resultar aplicables los artículos 28-A y 28-B de la Ley Federal del Trabajo, que regulan supuestos específicos de movilidad laboral internacional.

¿Cuándo aplica este régimen?

No todas las personas que viajan por motivos laborales quedan comprendidas en este supuesto.

Generalmente aplica cuando un trabajador es contratado en México para prestar sus servicios en otro país por instrucciones de un patrón mexicano o mediante esquemas regulados por la legislación laboral mexicana.

Cada operación debe analizarse individualmente, ya que también pueden intervenir normas migratorias, fiscales, de seguridad social y la legislación laboral del país de destino.

Por ello, antes de enviar personal al extranjero, resulta recomendable realizar una revisión jurídica integral de la operación.

Obligaciones legales del patrón

Las empresas deben revisar cuidadosamente las obligaciones que les corresponden conforme a la Ley Federal del Trabajo y a las circunstancias específicas de cada asignación internacional.

Entre las principales destacan:

Celebrar un contrato por escrito

El contrato debe establecer claramente:

• lugar donde se prestarán los servicios;
• funciones del trabajador;
• duración de la asignación;
• salario;
• prestaciones;
• jornada de trabajo;
• condiciones para el regreso del trabajador.

Una carta de comisión o una simple orden de viaje normalmente no sustituyen un contrato correctamente elaborado.

Definir con claridad las condiciones económicas

El trabajador debe conocer:

• salario;
• moneda de pago;
• prestaciones;
• bonos;
• viáticos;
• forma de pago.

La falta de precisión suele convertirse en una de las principales causas de conflicto.

Regular los gastos de traslado

Es indispensable establecer contractualmente quién cubrirá:

• transporte;
• hospedaje;
• alimentación;
• viáticos;
• gastos derivados del regreso.

La ausencia de estas reglas genera incertidumbre para ambas partes.

Analizar la legislación del país de destino

Uno de los errores más frecuentes consiste en pensar que únicamente aplica la legislación mexicana.

Dependiendo del país donde se desarrollen los servicios, pueden existir obligaciones laborales adicionales que deberán cumplirse.

Proteger la documentación laboral

Toda la información relacionada con la asignación internacional debe conservarse adecuadamente.

En un procedimiento laboral, la documentación representa uno de los principales medios de prueba para acreditar el cumplimiento de las obligaciones patronales.

Derechos del trabajador contratado para laborar en el extranjero

La legislación laboral mexicana busca garantizar que el trabajador cuente con condiciones adecuadas durante toda la asignación internacional.

Entre otros aspectos, resulta indispensable que conozca con precisión:

• condiciones de trabajo;
• salario;
• prestaciones;
• duración del proyecto;
• lugar donde prestará los servicios;
• derechos derivados del contrato.

La transparencia desde el inicio reduce significativamente la posibilidad de conflictos futuros.

Los siete errores que más cometen las empresas

Después de asesorar a diversas organizaciones en materia de Derecho Laboral Empresarial, hemos identificado errores que se repiten con frecuencia.

1. Utilizar formatos genéricos

Cada asignación internacional requiere un análisis específico.

2. No revisar el artículo 28 de la Ley Federal del Trabajo

Muchas empresas desconocen que existen obligaciones especiales.

3. Pensar que la legislación mexicana deja de aplicar

En algunos casos pueden coexistir obligaciones derivadas de distintos sistemas jurídicos.

4. No regular el regreso del trabajador

El retorno debe contemplarse desde la firma del contrato.

5. No documentar adecuadamente la asignación

La carga de la prueba puede recaer sobre el patrón.

6. No revisar aspectos migratorios y de cumplimiento

El incumplimiento de normas migratorias puede afectar tanto a la empresa como al trabajador.

7. Elaborar contratos sin asesoría especializada

Los contratos internacionales requieren un análisis integral de la legislación aplicable.

Riesgos para Recursos Humanos

Cuando una empresa envía trabajadores al extranjero sin una estrategia jurídica preventiva puede enfrentar:

• demandas laborales;
• reclamaciones por prestaciones;
• diferencias salariales;
• incumplimiento contractual;
• conflictos relacionados con la legislación aplicable;
• contingencias migratorias;
• responsabilidades económicas importantes.

En la mayoría de los casos, estos problemas pudieron prevenirse mediante una adecuada planeación.

¿Qué documentos debe conservar la empresa?

Recursos Humanos debería integrar un expediente completo que incluya, entre otros:

• contrato de trabajo;
• anexos;
• políticas internas;
• comprobantes de traslado;
• autorizaciones;
• documentación migratoria;
• evidencia del pago de salarios y prestaciones;
• comunicaciones relevantes con el trabajador.

Una documentación sólida facilita la defensa de la empresa en caso de controversia.

Caso práctico

Una empresa del sector automotriz en Querétaro obtiene un contrato para instalar maquinaria en Alemania durante doce meses.

Para cumplir el proyecto decide enviar a uno de sus ingenieros.

Recursos Humanos únicamente entrega una carta indicando la duración del viaje.

Al concluir el proyecto, el trabajador reclama diversas prestaciones y sostiene que nunca fueron definidas las condiciones bajo las cuales prestaría sus servicios.

Una revisión preventiva del contrato, de la legislación aplicable y de las obligaciones previstas por la Ley Federal del Trabajo habría reducido considerablemente el riesgo de un conflicto.

Checklist para Recursos Humanos

Antes de enviar trabajadores al extranjero confirme que su empresa haya:

✅ Analizado si aplica el artículo 28 de la Ley Federal del Trabajo.

✅ Elaborado un contrato específico.

✅ Definido salario y prestaciones.

✅ Revisado la legislación del país de destino.

✅ Regulado el regreso del trabajador.

✅ Documentado todas las condiciones laborales.

✅ Revisado aspectos migratorios.

✅ Conservado toda la documentación.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio celebrar un contrato por escrito?

Sí. Además de cumplir con la legislación laboral, constituye uno de los principales mecanismos de prevención para la empresa.

¿Quién paga el regreso del trabajador?

Dependerá de la legislación aplicable, del contrato celebrado y de las circunstancias específicas de cada caso.

¿Puede aplicarse la legislación del país donde trabajará el empleado?

Sí. Dependiendo de la naturaleza de la asignación, pueden coexistir obligaciones derivadas de distintos ordenamientos jurídicos.

¿Qué sucede si el trabajador sufre un accidente?

Cada caso debe analizarse considerando la legislación mexicana, la normativa del país de destino y las condiciones pactadas en el contrato.

¿Puede demandar en México?

La respuesta dependerá de diversos factores jurídicos que deben analizarse individualmente.

¿Cómo puede ayudar RSF Abogados?

La movilidad internacional de trabajadores requiere mucho más que un contrato.

Es indispensable revisar aspectos laborales, migratorios, documentales y de cumplimiento para reducir riesgos y proteger la operación de la empresa.

En RSF Abogados asesoramos a empresas nacionales e internacionales en:

• elaboración de contratos laborales internacionales;
• cumplimiento del artículo 28 de la Ley Federal del Trabajo;
• auditorías laborales preventivas;
• estrategias para Recursos Humanos;
• prevención de demandas laborales;
• cumplimiento normativo en movilidad internacional.

Nuestro objetivo es ayudar a las empresas a crecer con seguridad jurídica y minimizar contingencias antes de que se conviertan en litigios.

Conclusión

Enviar trabajadores al extranjero representa una oportunidad de crecimiento para las empresas mexicanas, pero también implica obligaciones legales que no deben subestimarse.

Una adecuada planeación, contratos bien estructurados y una estrategia preventiva permiten reducir riesgos, proteger la inversión de la empresa y brindar certeza tanto al patrón como al trabajador.

Si su organización planea contratar o desplazar personal al extranjero, una revisión jurídica previa puede marcar la diferencia entre un proyecto exitoso y un conflicto laboral de alto costo.

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