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5 agosto, 2026
Contrato por tiempo determinado: cuándo es válido y cuándo no
¿Una empresa puede contratar a un trabajador por tres meses, seis meses o un año simplemente porque así lo acordaron ambas partes?
La respuesta es: no necesariamente.
Índice
¿Qué es un contrato por tiempo determinado?
¿Cuándo es válido celebrar un contrato por tiempo determinado?
¿Cuándo NO es válido utilizarlo?
¿Por qué el contrato por tiempo determinado es una excepción?
¿Basta con establecer una fecha de vencimiento?
¿Qué sucede si termina el contrato pero subsiste la materia de trabajo?
¿Se pueden renovar varias veces los contratos por tiempo determinado?
¿Quién debe acreditar la causa de la temporalidad?
¿Cuáles son los principales riesgos para la empresa?
¿Qué debe revisar una empresa antes de contratar por tiempo determinado?
Caso especial: contratos por tiempo determinado en escuelas particulares
¿Qué debe contener un contrato por tiempo determinado?
¿Qué pasa si la empresa termina la relación por vencimiento del contrato?
¿Cómo saber si su empresa está utilizando correctamente los contratos por tiempo determinado?
Conclusión
Una de las dudas más frecuentes entre empresas y responsables de Recursos Humanos es determinar cuándo puede utilizarse legalmente un contrato por tiempo determinado y cuándo, por el contrario, debe celebrarse un contrato por tiempo indeterminado.
La Ley Federal del Trabajo permite la contratación por tiempo determinado, pero esta modalidad constituye una excepción a la regla general, que es la existencia de relaciones laborales por tiempo indeterminado.
Por ello, no basta con establecer una fecha de inicio y una fecha de terminación en el contrato. La empresa debe poder justificar objetiva y razonablemente por qué la relación laboral fue contratada bajo esta modalidad.
Este aspecto adquiere especial importancia cuando se utilizan contratos temporales de manera recurrente, se celebran varios contratos consecutivos con la misma persona trabajadora o se pretende terminar la relación laboral únicamente porque llegó la fecha establecida en el contrato.
En resumen
El contrato por tiempo determinado no puede utilizarse simplemente porque la empresa y el trabajador estén de acuerdo.
La Ley Federal del Trabajo establece determinados supuestos en los que puede utilizarse esta modalidad y exige que la temporalidad tenga una justificación.
Por ello, antes de celebrar, renovar o terminar un contrato por tiempo determinado, la empresa debería poder responder tres preguntas:
¿Por qué este trabajo es temporal?
¿Qué circunstancia justifica que termine la relación laboral?
¿Qué evidencia tenemos para demostrarlo?
Si estas preguntas no pueden responderse claramente, existe un riesgo que debe analizarse antes de tomar una decisión.
¿Qué es un contrato de trabajo por tiempo determinado?
El contrato individual de trabajo por tiempo determinado es aquel mediante el cual la empresa y la persona trabajadora establecen que la relación laboral tendrá una duración determinada.
Por ejemplo:
- Del 1 de enero al 30 de junio.
- Del 1 de marzo al 31 de diciembre.
- Por un periodo específico para realizar una determinada actividad.
- Para sustituir temporalmente a una persona trabajadora.
Sin embargo, la fecha de terminación por sí sola no determina la validez de la contratación temporal.
La Ley Federal del Trabajo establece que las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su caso, estar sujetas a prueba o capacitación inicial.
Asimismo, establece una regla fundamental:
A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
¿Cuándo puede celebrarse un contrato por tiempo determinado?
El artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo establece que el señalamiento de un tiempo determinado únicamente puede estipularse en determinados supuestos.
Entre ellos se encuentran:
- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
III. En los demás casos previstos por la Ley Federal del Trabajo.
Esto significa que la contratación temporal debe tener una razón jurídica y objetiva que la justifique.
No es suficiente que la empresa y la persona trabajadora estén de acuerdo en firmar un contrato de seis meses o un año.
La voluntad de las partes no puede convertir en temporal una relación laboral que, por su naturaleza, debe considerarse por tiempo indeterminado.
¿Cuándo NO es válido utilizar un contrato por tiempo determinado?
Esta es una de las preguntas más importantes que debe hacerse una empresa antes de utilizar esta modalidad.
En principio, existe un riesgo cuando el contrato temporal se utiliza para cubrir una necesidad permanente de la empresa y no existe una causa objetiva que justifique la temporalidad.
Por ejemplo, puede existir un problema si la empresa utiliza contratos temporales:
- Porque “así se acostumbra contratar”.
- Porque todos los trabajadores firman contratos de seis meses.
- Porque la empresa prefiere revisar al trabajador cada seis meses.
- Para cubrir permanentemente un puesto que forma parte de la operación habitual.
- Para renovar indefinidamente una relación laboral sin que exista una causa temporal real.
- Simplemente porque patrón y trabajador acordaron una fecha de terminación.
En estos casos, la fecha establecida en el contrato puede no ser suficiente para acreditar que la relación laboral realmente tenía naturaleza temporal.
El contrato debe corresponder con la realidad de la relación laboral.
El contrato por tiempo determinado es una excepción
La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido que la regla general es que las relaciones laborales sean por tiempo indeterminado y que los contratos por tiempo determinado constituyen una excepción.
En la jurisprudencia 2a./J. 164/2016 (10a.), registro digital 2013285, la Segunda Sala determinó que no basta con que las partes hayan establecido un término determinado.
La empresa debe acreditar que la temporalidad está justificada en alguno de los supuestos establecidos por el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo.
Esto genera una consecuencia importante:
Si la contratación temporal no está justificada, la relación laboral puede considerarse por tiempo indeterminado.
¿Basta con que el contrato tenga una fecha de vencimiento?
No.
Este es uno de los errores más frecuentes.
Una empresa puede tener un contrato perfectamente elaborado, firmado por ambas partes y con una fecha específica de terminación.
Sin embargo, si posteriormente pretende argumentar que la relación laboral terminó porque simplemente llegó esa fecha, puede encontrarse con un problema:
tendrá que acreditar por qué la contratación fue temporal.
No basta demostrar:
- Que existió un contrato.
- Que fue firmado por la persona trabajadora.
- Que tenía una fecha de terminación.
- Que dicha fecha llegó.
Es necesario acreditar objetiva y razonablemente la causa que justificó la contratación temporal.
¿Qué sucede si termina el contrato pero continúa la materia de trabajo?
Aquí encontramos una de las reglas más importantes del régimen de contratación temporal.
El artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo establece que, si vencido el término fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
En otras palabras:
La llegada de la fecha de vencimiento no necesariamente significa que la relación laboral haya terminado.
Debe analizarse si realmente desapareció la circunstancia que justificaba la temporalidad.
Ejemplo
Una empresa contrata a una persona durante seis meses para cubrir temporalmente a una trabajadora que se encuentra ausente.
Llega la fecha originalmente establecida para terminar el contrato.
Pero la trabajadora sustituida todavía no puede reincorporarse.
En este supuesto, la materia que justificó la contratación temporal puede continuar existiendo y, por tanto, la relación laboral puede prorrogarse mientras subsista esa circunstancia.
La empresa no debería analizar únicamente el calendario; debe analizar la causa que originó la contratación.
¿Se pueden renovar varias veces los contratos por tiempo determinado?
Este es otro punto que las empresas deben revisar cuidadosamente.
Supongamos que una persona trabajadora firma:
- Contrato de enero a marzo.
- Contrato de abril a junio.
- Contrato de julio a septiembre.
- Contrato de octubre a diciembre.
Si durante todo ese periodo desempeña las mismas funciones, en el mismo puesto y para atender una necesidad permanente de la empresa, la simple existencia de contratos sucesivos no necesariamente demuestra que las relaciones laborales hayan sido temporales.
Lo importante será determinar cuál fue la causa que justificó cada contratación y si realmente existía una necesidad temporal.
Por ello, la empresa debe evitar utilizar el contrato por tiempo determinado como una herramienta para mantener indefinidamente una relación laboral que en realidad tiene características de permanencia.
¿Quién debe acreditar la causa de la temporalidad?
Cuando la empresa pretende hacer valer como defensa que el contrato terminó por haber llegado la fecha pactada, debe estar en condiciones de acreditar que la contratación temporal estaba legalmente justificada.
La tesis (IV Región)2o.9 L (11a.), registro digital 2026035, publicada en 2023, establece precisamente que la procedencia de la excepción de terminación del contrato por tiempo determinado está supeditada a que el patrón justifique que la relación laboral se originó bajo alguno de los supuestos previstos en el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo.
Esto tiene una consecuencia práctica muy importante:
La empresa debe conservar evidencia de la razón que originó la contratación temporal.
No solamente el contrato.
También debe poder demostrar la circunstancia que hizo necesaria esa contratación.
¿Cuáles son los principales riesgos para la empresa?
Utilizar contratos por tiempo determinado sin analizar previamente su justificación puede generar diferentes contingencias.
- Que la relación sea considerada por tiempo indeterminado
Si no se acredita la causa que justificó la temporalidad, existe el riesgo de que la relación laboral sea considerada por tiempo indeterminado.
- Que el vencimiento del contrato no sea suficiente
La empresa puede considerar que la relación terminó automáticamente al llegar la fecha pactada, cuando jurídicamente puede ser necesario analizar si subsistía la materia de trabajo.
- Contratos temporales consecutivos
La renovación constante de contratos puede generar cuestionamientos cuando en realidad se está cubriendo una necesidad permanente.
- Falta de documentación
Tener el contrato firmado no necesariamente significa que exista evidencia suficiente para demostrar la causa de la temporalidad.
- Contingencia laboral
Si la empresa termina la relación considerando que simplemente venció el contrato y posteriormente existe una controversia, puede generarse una contingencia laboral que pudo haberse prevenido mediante un análisis previo.
El mayor riesgo no necesariamente está en el contrato; puede estar en no poder demostrar por qué se utilizó un contrato temporal.
¿Qué debe revisar una empresa antes de contratar por tiempo determinado?
Antes de utilizar esta modalidad, es recomendable que la empresa se pregunte:
- ¿Cuál es la razón de la temporalidad?
Debe existir una causa concreta.
No debería utilizarse simplemente porque “así se acostumbra contratar”.
- ¿La naturaleza del trabajo realmente es temporal?
La empresa debe analizar si la necesidad que pretende cubrir desaparecerá después del periodo establecido.
- ¿Se está sustituyendo temporalmente a otro trabajador?
Si ésta es la razón, debe existir evidencia que permita acreditar la sustitución.
- ¿Existe alguna disposición legal que permita la contratación temporal?
Debe identificarse el fundamento correspondiente.
- ¿Qué ocurrirá cuando llegue la fecha de vencimiento?
La empresa debe tener claro qué circunstancia provocará la terminación de la relación.
- ¿Subsistirá la materia de trabajo?
Esta es probablemente la pregunta más importante.
Si la necesidad laboral continúa, la empresa debe analizar si procede la prórroga de la relación.
Caso especial: contratos por tiempo determinado en escuelas particulares
Aunque las reglas anteriores son aplicables de manera general, recientemente surgió un criterio jurisprudencial particularmente relevante para las instituciones educativas particulares.
En junio de 2026 se publicó la jurisprudencia PR.P.T.CS. J/15 L (12a.), registro digital 2032253, cuyo rubro establece:
“CONTRATACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO DE PERSONAL DOCENTE. PARA QUE RESULTE VÁLIDA, LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARTICULARES DEBEN ACREDITAR QUE AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO SE EXTINGUIÓ LA MATERIA DE TRABAJO.”
El criterio resulta especialmente relevante para las escuelas particulares que acostumbran contratar profesores por ciclo escolar.
La jurisprudencia establece que la sola conclusión del ciclo escolar no demuestra que haya desaparecido la materia de trabajo.
Si termina un ciclo escolar, inicia otro y continúa existiendo la necesidad de contar con docentes, la relación laboral puede entenderse prorrogada mientras subsista la materia de trabajo.
¿Significa que las escuelas no pueden contratar profesores por tiempo determinado?
No.
La jurisprudencia no prohíbe la contratación temporal.
Lo que establece es que la institución educativa debe demostrar, de manera objetiva y razonable, que la contratación tenía una verdadera naturaleza temporal y que al vencimiento del contrato se extinguió la materia de trabajo.
Este criterio constituye un ejemplo claro de una regla que, aunque se refiere específicamente al personal docente, demuestra la importancia de analizar cuidadosamente la causa real de cualquier contratación por tiempo determinado.
Una cláusula contractual no puede sustituir la realidad laboral
Esta es una de las ideas más importantes que debe tener presente cualquier empresa.
No basta con escribir:
“El presente contrato tendrá una vigencia determinada.”
La causa de la temporalidad debe corresponder con las circunstancias reales de la relación de trabajo.
Si la empresa necesita permanentemente a una persona para realizar determinadas funciones, el simple hecho de establecer una fecha de terminación en el contrato no convierte automáticamente ese trabajo en temporal.
La documentación debe reflejar la realidad laboral y la realidad laboral debe ser congruente con la documentación.
¿Qué debe contener un contrato por tiempo determinado?
Además de cumplir con los requisitos generales del contrato individual de trabajo establecidos por la Ley Federal del Trabajo, es recomendable que la documentación permita identificar claramente:
- La fecha de inicio.
- La fecha o circunstancia de terminación.
- La naturaleza temporal de la contratación.
- La causa que justifica la temporalidad.
- Las funciones que realizará la persona trabajadora.
- Las condiciones de trabajo.
- En su caso, la persona trabajadora que será sustituida.
- La circunstancia temporal que origina la contratación.
Pero existe una precisión fundamental:
Una cláusula contractual no puede sustituir la realidad laboral.
No basta con escribir que el contrato es temporal.
La causa de la temporalidad debe corresponder con las circunstancias reales de la relación de trabajo.
¿Qué pasa si la empresa termina la relación laboral argumentando únicamente el vencimiento del contrato?
El riesgo dependerá de las circunstancias particulares del caso.
Si la contratación temporal estaba debidamente justificada y efectivamente llegó a su fin la circunstancia que la originó, el vencimiento puede producir la terminación de la relación conforme a la legislación laboral.
Pero si la empresa no puede justificar la temporalidad, existe el riesgo de que se considere que la relación laboral era por tiempo indeterminado.
En ese escenario, el simple vencimiento del contrato puede no ser suficiente para acreditar que la relación terminó legalmente.
Por ello, antes de comunicar la terminación de una relación laboral por vencimiento del contrato, la empresa debería revisar si la temporalidad estaba correctamente justificada y si realmente desapareció la causa que la originó.
¿Cómo saber si su empresa está utilizando correctamente los contratos por tiempo determinado?
Antes de celebrar, renovar o terminar un contrato temporal, revise estas cinco preguntas:
- ¿La contratación tiene una causa objetiva?
- ¿La causa está documentada?
- ¿La necesidad que originó la contratación realmente desaparecerá?
- ¿Se han celebrado contratos temporales consecutivos con la misma persona?
- ¿La empresa cuenta con evidencia suficiente para justificar la temporalidad?
Si alguna de estas preguntas genera dudas, conviene revisar la situación antes de renovar o terminar el contrato.
Una revisión preventiva puede ser considerablemente menos costosa que enfrentar posteriormente una controversia laboral.
Contrato por tiempo determinado: una herramienta que debe utilizarse correctamente
El contrato por tiempo determinado puede ser una herramienta perfectamente válida para atender necesidades laborales temporales.
El problema aparece cuando se utiliza para cubrir necesidades permanentes de la empresa.
Por eso, antes de establecer una fecha de terminación, la empresa debería analizar:
¿Por qué este trabajo es temporal?
¿Qué circunstancia justifica que termine la relación?
¿Qué evidencia tenemos para demostrarlo?
Si estas tres preguntas pueden responderse de manera clara, objetiva y documentada, la empresa estará en una posición jurídica mucho más sólida.
Si no pueden responderse, probablemente sea necesario revisar si realmente corresponde utilizar un contrato por tiempo determinado.
Conclusión
El contrato individual de trabajo por tiempo determinado no debe entenderse como una simple contratación con fecha de caducidad.
La Ley Federal del Trabajo establece que la contratación por tiempo indeterminado es la regla general y que la contratación temporal constituye una excepción que debe encontrarse jurídicamente justificada.
Por ello, para las empresas no basta con elaborar correctamente el contrato.
También es necesario documentar la causa que origina la temporalidad, conservar evidencia de esa circunstancia y verificar qué ocurre con la materia de trabajo cuando llega la fecha de terminación.
Una fecha escrita en un contrato no necesariamente determina la terminación de una relación laboral.
La verdadera pregunta es:
¿La causa que justificó la contratación temporal realmente terminó?
Ese análisis puede marcar la diferencia entre una terminación laboral jurídicamente defendible y una contingencia para la empresa.
¿Su empresa utiliza contratos por tiempo determinado?
Antes de contratar, renovar o terminar una relación laboral bajo esta modalidad, es importante verificar que la temporalidad esté jurídicamente justificada y que exista documentación suficiente para acreditarla.
En RSF Abogados asesoramos a empresas en la revisión de contratos laborales, prevención de contingencias y estrategias de cumplimiento laboral.
Una revisión preventiva puede evitar que un contrato aparentemente temporal se convierta en una contingencia laboral.
Si su empresa utiliza contratos por tiempo determinado y tiene dudas sobre su correcta aplicación, podemos ayudarle a revisar su esquema de contratación antes de que se convierta en un problema.
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