¿Puede una empresa despedir a una trabajadora embarazada con más de tres faltas injustificadas? El riesgo que Recursos Humanos debe conocer

Una de las decisiones más delicadas que puede enfrentar un área de Recursos Humanos es la terminación de la relación laboral de una trabajadora embarazada. Aunque el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo contempla como causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón que el trabajador acumule más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días, en estos casos la aplicación de dicha causal requiere un análisis mucho más cuidadoso.

Tomar una decisión sin valorar todas las circunstancias puede convertir una rescisión aparentemente justificada en una condena por despido injustificado, con importantes consecuencias económicas para la empresa.

¿Más tres faltas siempre justifican el despido?

No necesariamente.

El problema no suele ser la existencia de las faltas, sino demostrar que la rescisión no guarda ninguna relación con el embarazo.

Si las ausencias de la trabajadora tienen relación con su estado de embarazo, un Tribunal Laboral puede considerar que dichas faltas no son suficientes para actualizar la causal prevista en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Durante un juicio laboral, la trabajadora puede argumentar que las inasistencias fueron consecuencia de complicaciones médicas, recomendaciones de reposo, atención prenatal u otras circunstancias derivadas de su embarazo. Si la empresa no acredita que analizó adecuadamente dichas circunstancias antes de rescindir la relación laboral, existe el riesgo de que el Tribunal concluya que la verdadera causa del despido fue su estado de gravidez.

En consecuencia, la empresa podría ser condenada por despido injustificado e, incluso, enfrentar reclamaciones por actos de discriminación cuando se considere que el embarazo fue el motivo real de la terminación de la relación laboral.

Un ejemplo práctico

Supongamos que una trabajadora embarazada acumula cuatro faltas injustificadas en un periodo de treinta días. Con base en ello, la empresa decide rescindir la relación laboral.

Sin embargo, durante el juicio la trabajadora acredita que dichas ausencias obedecieron a complicaciones derivadas del embarazo y exhibe certificados médicos que respaldan su dicho. Si la empresa no investigó previamente estas circunstancias o no puede demostrar que la decisión fue completamente ajena al estado de gravidez, el Tribunal Laboral podría declarar improcedente la rescisión y condenar al patrón por despido injustificado.

Este tipo de escenarios demuestra por qué cada caso debe analizarse de manera individual antes de tomar una decisión.

La protección reforzada de las trabajadoras embarazadas

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo y diversos criterios emitidos por los tribunales reconocen una protección especial a las mujeres embarazadas.

En estos casos, el principio de estabilidad en el empleo adquiere una especial relevancia, al tratarse de un grupo que goza de una protección constitucional reforzada.

Esto significa que los tribunales suelen exigir a la empresa un estándar probatorio más estricto para demostrar que la terminación de la relación laboral obedeció a una causa completamente ajena al embarazo.

La Suprema Corte y los Tribunales han fortalecido esta protección

Diversos criterios jurisprudenciales han establecido que, cuando una trabajadora embarazada demanda a la empresa alegando discriminación o despido injustificado, no basta con exhibir documentos como una renuncia o un finiquito.

Entre los criterios más relevantes destacan:

• RENUNCIA DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA. EL ESCRITO RELATIVO, ROBUSTECIDO CON EL RECIBO FINIQUITO Y SU CONFESIÓN FICTA, SON INSUFICIENTES PARA TENER POR DEMOSTRADO QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO SE REALIZÓ LIBRE Y ESPONTÁNEAMENTE, SI EL PATRÓN NO DEMUESTRA QUE FUE POR UNA CAUSA AJENA AL ESTADO DE GRAVIDEZ.
• RENUNCIA LISA Y LLANA. CARECE DE EFICACIA PROBATORIA PARA DESVIRTUAR EL DESPIDO, CUANDO LA TRABAJADORA EMBARAZADA ALEGA QUE LA FORMULÓ EN VIRTUD DE UN ACTO DISCRIMINATORIO DERIVADO DE ESA CONDICIÓN.

Estos criterios evidencian que los tribunales no analizan únicamente la existencia de una renuncia o de un finiquito, sino que examinan si la decisión empresarial estuvo influenciada por el embarazo de la trabajadora. En otras palabras, el análisis judicial no se limita a revisar la documentación firmada, sino que busca determinar si realmente existió una causa objetiva, legal y ajena al estado de gravidez.

La protección internacional refuerza este criterio

La protección de las trabajadoras embarazadas no deriva únicamente de la legislación mexicana. Diversos instrumentos internacionales emitidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconocen la necesidad de otorgar una protección reforzada a la maternidad y de prevenir actos de discriminación durante el embarazo.

El Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, ratificado por México, obliga a los Estados a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, así como a combatir cualquier práctica discriminatoria. En este contexto, la protección de las mujeres embarazadas constituye una manifestación del principio de igualdad y no discriminación que debe observarse en las relaciones laborales.

Por su parte, el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la Protección de la Maternidad, si bien aún no ha sido ratificado por México, representa uno de los principales estándares internacionales en esta materia. En su artículo 8 establece que una trabajadora no debe ser despedida durante el embarazo, la licencia de maternidad o en un periodo posterior previsto por la legislación nacional, salvo que existan motivos completamente ajenos al embarazo, al nacimiento del hijo o a la lactancia. Asimismo, dispone que corresponde al empleador demostrar que la terminación de la relación laboral obedeció a causas distintas al estado de gravidez.

Aunque este Convenio no forma parte del derecho vigente en México, constituye un referente internacional que coincide con la tendencia de los tribunales laborales mexicanos de exigir a los empleadores una carga probatoria reforzada cuando la terminación de la relación laboral involucra a una trabajadora embarazada.

Por ello, antes de aplicar la causal prevista en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo por la acumulación de más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días, resulta indispensable que la empresa analice cuidadosamente si dichas ausencias guardan relación con el embarazo y documente adecuadamente las razones que justifican la rescisión. De lo contrario, existe el riesgo de que un Tribunal Laboral considere que la terminación fue discriminatoria o que no se acreditó suficientemente una causa ajena al estado de gravidez.

¿Significa que nunca puede despedirse a una trabajadora embarazada?

No.

El embarazo no impide que la empresa pueda rescindir la relación laboral cuando exista una causa legal plenamente acreditada.

La existencia de faltas relacionadas con el embarazo no implica automáticamente que la rescisión sea improcedente; sin embargo, sí obliga a la empresa a realizar un análisis particularmente cuidadoso y a contar con elementos suficientes para acreditar que la terminación obedece a una causa legal ajena al estado de gravidez.

Antes de tomar una decisión es indispensable verificar que la conducta atribuida a la trabajadora no tenga relación con su estado de gravidez y que la empresa cuente con evidencia suficiente para demostrar que la terminación obedece exclusivamente a una causa prevista por la Ley Federal del Trabajo.

Los tribunales analizan con especial cuidado si un despido aparentemente disciplinario puede ocultar un despido por embarazo, por lo que una investigación previa y una adecuada documentación del procedimiento pueden marcar la diferencia entre una rescisión válida y una condena por despido injustificado.

¿Qué puede costarle a la empresa una decisión incorrecta?

Cuando una empresa decide rescindir la relación laboral sin analizar adecuadamente las circunstancias del caso, las consecuencias pueden ser considerablemente más costosas que una consulta jurídica preventiva.

Dependiendo de cada asunto, la empresa podría enfrentar:

• Pago de indemnización constitucional.
• Salarios caídos, cuando legalmente procedan.
• Prestaciones laborales pendientes.
• Prima de antigüedad, en los casos previstos por la ley.
• Vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcionales.
• Costos derivados de la defensa jurídica.
• Afectaciones reputacionales derivadas de un conflicto por discriminación.
• Posibles reclamaciones relacionadas con un despido discriminatorio por embarazo.

Recomendaciones para Recursos Humanos

Antes de iniciar un procedimiento de rescisión por faltas injustificadas de una trabajadora embarazada, es recomendable:

• Verificar si las ausencias tienen relación con el embarazo.
• Revisar incapacidades o documentación médica existente.
• Solicitar la información necesaria para conocer la causa de las inasistencias.
• Documentar adecuadamente la investigación interna.
• Analizar el caso de manera individual antes de aplicar la causal del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
• Obtener asesoría jurídica preventiva antes de formalizar la rescisión.

Preguntas frecuentes

¿Puede despedirse a una trabajadora embarazada por faltas injustificadas?

Sí, siempre que exista una causa legal plenamente acreditada y la empresa pueda demostrar que la rescisión es completamente ajena al embarazo y que se respetó el procedimiento correspondiente.

¿Las incapacidades por embarazo cuentan como faltas injustificadas?

No. Las incapacidades médicas legalmente expedidas no constituyen faltas injustificadas y deben ser valoradas antes de tomar cualquier decisión.

¿Quién debe demostrar que el despido no estuvo relacionado con el embarazo?

Tratándose de trabajadoras embarazadas, los tribunales exigen a la empresa acreditar que la terminación obedeció a una causa objetiva, legal y completamente ajena al estado de gravidez.

¿Qué debe hacer Recursos Humanos antes de rescindir la relación laboral?

Realizar una investigación del caso, revisar toda la documentación disponible, analizar si existe alguna relación entre las ausencias y el embarazo y obtener asesoría jurídica preventiva antes de tomar una decisión.

Conclusión

La acumulación de más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días no significa, por sí sola, que la empresa pueda rescindir válidamente la relación laboral de una trabajadora embarazada.

Cada caso debe analizarse de forma individual, considerando las circunstancias particulares, la documentación existente y los criterios que actualmente aplican los Tribunales Laborales.

Antes de rescindir la relación laboral de una trabajadora embarazada, vale la pena realizar una revisión jurídica del caso. Una consulta preventiva puede evitar un juicio laboral, reducir contingencias económicas y brindar a la empresa la certeza de que la decisión se encuentra debidamente sustentada.

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