Despido o rescisión laboral: guía para empresas y Recursos Humanos
15 septiembre, 2026
Jornada laboral de 40 horas en México: las empresas tienen poco tiempo para prepararse
La reducción de la jornada laboral ya es una realidad jurídica en México. Sin embargo, llegar a las 40 horas no ocurrirá de un día para otro: la implementación será gradual y comenzará con un primer ajuste en enero de 2027. Para las empresas, 2026 es el año para analizar, planear y adaptar sus operaciones.
La reducción de la jornada laboral representa uno de los cambios más importantes que enfrentará la organización del trabajo en México durante los próximos años.
La reforma constitucional publicada el 3 de marzo de 2026 y las modificaciones posteriores a la Ley Federal del Trabajo establecieron un proceso gradual para reducir la jornada máxima semanal de 48 a 40 horas.
Esto significa que las empresas no deben esperar hasta enero de 2027 para comenzar a prepararse.
El propio decreto estableció que el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 permitirá a trabajadores y empleadores ajustar sus procesos de trabajo a las nuevas disposiciones.
¿Cuándo llegará la jornada de 40 horas?
La reducción será gradual:
| Año | Jornada máxima semanal |
| 2026 | 48 horas |
| 2027 | 46 horas |
| 2028 | 44 horas |
| 2029 | 42 horas |
| 2030 | 40 horas |
Por lo tanto, durante 2026 la jornada máxima general continúa siendo de 48 horas.
El primer cambio llegará el 1 de enero de 2027, cuando el límite se reducirá a 46 horas semanales.
Un punto que las empresas deben tener muy claro
La reforma no autoriza a reducir salarios, prestaciones o derechos laborales como consecuencia de la reducción de la jornada.
El decreto constitucional establece expresamente que la reducción de la jornada no podrá implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones.
Por ello, la implementación no debe plantearse simplemente como:
“Trabajarán menos horas y se ajustará proporcionalmente el salario.”
El reto para las empresas consiste en reorganizar el trabajo sin afectar la continuidad de la operación y cumpliendo los nuevos límites legales.
La pregunta que deben hacerse las empresas no es solamente “¿cómo quitar dos horas?”
La verdadera pregunta es:
¿Cómo vamos a reorganizar nuestra operación para trabajar menos horas sin perder productividad, cobertura ni eficiencia?
La respuesta dependerá de las características de cada empresa.
No enfrenta el mismo problema:
- una oficina administrativa;
- una empresa industrial;
- una planta que trabaja tres turnos;
- un centro de distribución;
- un hotel;
- un restaurante;
- una empresa de seguridad;
- una empresa con operación continua;
- una empresa con personal sindicalizado.
Cada organización deberá analizar su propia estructura.
¿Qué deberá revisar Recursos Humanos?
La transición hacia una jornada menor obliga a revisar varios elementos de la relación laboral.
Horarios actuales
Identificar exactamente:
- cuántas horas trabaja cada puesto;
- cuáles son los horarios de entrada y salida;
- qué días se trabaja;
- cómo se distribuyen los descansos;
- qué trabajadores laboran por turnos;
- qué áreas requieren cobertura permanente.
Turnos
Las empresas que trabajan con turnos deberán estudiar cómo mantener la cobertura necesaria sin exceder los nuevos límites.
Esto puede requerir modificaciones en:
- horarios;
- rotación;
- descansos;
- cobertura;
- relevos;
- número de trabajadores;
- organización de los procesos productivos.
Contratos individuales
Será necesario revisar las cláusulas relacionadas con:
- jornada;
- horarios;
- turnos;
- descansos;
- horas extraordinarias.
No debe darse por hecho que todos los contratos pueden permanecer sin revisión.
Contratos colectivos
En empresas sindicalizadas será indispensable analizar qué establece el contrato colectivo respecto de:
- jornada;
- turnos;
- horarios;
- descansos;
- horas extraordinarias;
- sistemas de trabajo.
La transición deberá realizarse considerando también las obligaciones derivadas de la relación colectiva.
Reglamento Interior de Trabajo
También debe revisarse si el Reglamento Interior contiene disposiciones sobre:
- horarios;
- entradas y salidas;
- turnos;
- descansos;
- controles de asistencia;
- horas extraordinarias.
Las horas extras también requieren atención
La reforma no elimina las horas extraordinarias, pero modifica su regulación y establece límites específicos.
El decreto estableció una implementación gradual del límite de horas extraordinarias: 9 horas en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030.
Además, la nueva regulación establece límites diarios y semanales para el trabajo extraordinario y prohíbe que las personas menores de 18 años laboren tiempo extraordinario.
Esto obliga a las empresas a revisar si sus actuales esquemas de horas extras son compatibles con la nueva legislación.
No espere a que llegue enero de 2027
Uno de los principales errores que puede cometer una empresa es esperar hasta diciembre para comenzar a modificar sus procesos.
La transición requiere tiempo.
Primero hay que conocer:
cómo trabaja actualmente la empresa.
Después determinar:
qué debe modificarse.
Y finalmente establecer:
cómo se implementará jurídicamente y operativamente el nuevo esquema.
Esto implica un proceso que puede involucrar a:
Dirección + Recursos Humanos + Operaciones + Nómina + Finanzas + Legal + Sindicato, cuando corresponda.
¿Qué recomendamos hacer durante 2026?
En RSF recomendamos que las empresas realicen un Diagnóstico de Preparación para la Reducción de la Jornada Laboral, que permita identificar anticipadamente las modificaciones necesarias.
El diagnóstico debe considerar, entre otros aspectos:
- Levantamiento de jornadas actuales.
- Análisis de horarios y turnos.
- Identificación de áreas críticas.
- Revisión de contratos individuales.
- Revisión del contrato colectivo, cuando exista.
- Revisión del Reglamento Interior de Trabajo.
- Análisis de horas extraordinarias.
- Evaluación del impacto operativo.
- Diseño del nuevo esquema de jornada.
- Elaboración de un plan de implementación.
El tiempo para prepararse está corriendo
La reducción hasta las 40 horas será gradual, pero la primera modificación llega el 1 de enero de 2027.
Por eso, 2026 no debe considerarse un año para esperar.
Debe ser un año para diagnosticar, negociar, diseñar y preparar.
Una implementación improvisada puede generar problemas de operación, costos innecesarios, conflictos con trabajadores o sindicatos y contingencias laborales.
La reforma ofrece un periodo de transición precisamente para que las empresas puedan prepararse.
En RSF Abogados podemos acompañar a su empresa en este proceso.
Nuestro enfoque consiste en analizar la situación particular de cada organización y diseñar una estrategia de transición que considere cumplimiento legal, operación y prevención de contingencias laborales.
No espere a que llegue el 1 de enero de 2027 para preguntarse cómo va a implementar la nueva jornada.
El momento para comenzar a prepararse es ahora.
RSF Abogados
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