Finiquito y liquidación laboral: guía para empresas
3 septiembre, 2026Despido o rescisión laboral: guía para empresas y Recursos Humanos
¿Despido o rescisión laboral? Para una empresa, utilizar correctamente estos conceptos no es solamente una cuestión de lenguaje jurídico. La forma en que se termina una relación laboral puede determinar las obligaciones económicas del patrón, la documentación que debe integrar y, sobre todo, el riesgo de enfrentar una controversia laboral.
Cuando una empresa decide terminar la relación con un trabajador, Recursos Humanos y la dirección deben responder primero una pregunta fundamental:
¿Cuál es la causa jurídica que permite terminar la relación laboral y cómo podemos acreditarla?
No es lo mismo una terminación por mutuo consentimiento que una rescisión por una conducta imputable al trabajador. Tampoco es lo mismo un despido sin causa justificada que una terminación sustentada en una causa legal debidamente documentada.
Por ello, antes de separar a un trabajador, la empresa debe analizar la causa, la evidencia disponible, el procedimiento, las consecuencias económicas y la documentación necesaria.
1. ¿Despido y rescisión laboral significan lo mismo?
No exactamente.
La rescisión es la terminación de la relación de trabajo por una causa justificada prevista en la Ley Federal del Trabajo. El artículo 46 establece que tanto el trabajador como el patrón pueden rescindir la relación de trabajo, en cualquier tiempo, cuando exista una causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
En el caso del patrón, las causas se encuentran principalmente en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
En términos prácticos, cuando una empresa termina la relación laboral alegando una conducta grave del trabajador, estamos frente a una rescisión laboral por causa justificada.
En cambio, cuando el patrón separa al trabajador sin que exista una causa legal que pueda acreditar, estaremos ante un despido injustificado.
Por eso, desde la perspectiva empresarial, la pregunta correcta no debería ser simplemente:
“¿Podemos despedir al trabajador?”
La pregunta debería ser:
“¿Existe una causa legal para rescindir la relación y contamos con elementos suficientes para acreditarla?”
2. ¿Cuáles son las causas de terminación de una relación laboral?
La Ley Federal del Trabajo contempla diferentes formas de terminación de las relaciones de trabajo.
El artículo 53 establece como causas de terminación:
- El mutuo consentimiento de las partes.
- La muerte del trabajador.
- La terminación de la obra o el vencimiento del término o inversión del capital, en los casos previstos por la Ley.
- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.
- Los casos previstos en el artículo 434 de la LFT, relacionados con la terminación colectiva de las relaciones de trabajo.
Esto es importante porque no toda terminación de una relación laboral implica un despido.
Una relación laboral también puede terminar por acuerdo entre las partes, por vencimiento del término en los casos legalmente procedentes, por determinadas circunstancias objetivas o por otras causas previstas en la legislación.
3. Terminación por mutuo consentimiento
Cuando patrón y trabajador acuerdan terminar la relación laboral, puede existir una terminación por mutuo consentimiento.
Sin embargo, para una empresa no es recomendable tratar este procedimiento simplemente como:
“Que el trabajador firme su renuncia y se vaya.”
La documentación debe corresponder realmente a la forma en que terminó la relación y deben cubrirse correctamente las prestaciones que correspondan.
Además, cuando se celebra un convenio o liquidación, la Ley Federal del Trabajo establece requisitos específicos respecto de su contenido y ratificación. El artículo 33 dispone que debe hacerse por escrito, contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motivan y de los derechos comprendidos, y ser ratificado ante el Centro de Conciliación o el Tribunal, según corresponda.
Por ello, una terminación negociada debe revisarse jurídicamente antes de ejecutarse.
4. ¿Qué es un despido?
En términos prácticos, hablamos de despido cuando el patrón decide separar al trabajador de su empleo.
Pero jurídicamente existe una diferencia fundamental:
Despido justificado
Cuando existe una causa legal de rescisión y ésta puede acreditarse.
Despido injustificado
Cuando no existe una causa legal o el patrón no logra acreditar ante la autoridad la causa que invocó.
La Ley Federal del Trabajo establece consecuencias importantes cuando el patrón no logra demostrar la causa de la rescisión.
El trabajador puede solicitar, según corresponda, la reinstalación o el pago de tres meses de salario, además de las consecuencias económicas previstas por la legislación.
5. ¿Cuánto puede costarle a una empresa un despido injustificado?
Este es uno de los puntos que Recursos Humanos y dirección deben analizar antes de tomar la decisión de separar a un trabajador.
Ante un despido cuya justificación no pueda acreditarse, pueden generarse, entre otros conceptos:
- Indemnización constitucional de tres meses de salario.
- Prestaciones devengadas y proporcionales.
- Prima de antigüedad cuando corresponda.
- Salarios vencidos, con los límites establecidos por el artículo 48.
- Intereses en los términos establecidos por la propia Ley.
- En determinados supuestos, otras indemnizaciones previstas por la legislación.
El artículo 48 establece que los salarios vencidos se computan desde la fecha del despido hasta por un máximo de 12 meses. Si después de ese periodo el procedimiento no ha concluido o no se ha cumplido la sentencia, pueden generarse intereses sobre el importe de 15 meses de salario, a razón del 2% mensual capitalizable al momento del pago.
Un punto importante para las empresas
No debe afirmarse que en todo despido injustificado corresponden automáticamente 20 días de salario por cada año trabajado.
La indemnización de 20 días por año tiene supuestos específicos dentro de la LFT, particularmente vinculados con los casos en que el patrón queda eximido de reinstalar al trabajador conforme al artículo 49 y con las indemnizaciones del artículo 50.
Por ello, cada terminación debe analizarse individualmente.
6. ¿Qué es una rescisión laboral?
El artículo 46 de la LFT permite al patrón o al trabajador rescindir la relación laboral cuando existe una causa justificada.
Para las empresas, la rescisión representa una herramienta jurídica importante cuando el trabajador incurre en una conducta que encuadra en alguna de las causas previstas por el artículo 47.
Pero existe una condición fundamental:
La empresa debe estar en posibilidad de acreditar los hechos que sustentan la rescisión.
No basta con que RH considere que el trabajador cometió una falta.
La empresa debe preguntarse:
- ¿Qué ocurrió?
- ¿Cuándo ocurrió?
- ¿Quiénes estuvieron presentes?
- ¿Qué documentos existen?
- ¿Qué evidencia tenemos?
- ¿La conducta realmente encuadra en el artículo 47?
- ¿La conducta está prevista en las políticas o reglamentos aplicables?
- ¿La documentación fue generada oportunamente?
- ¿Podemos acreditar los hechos ante la autoridad?
7. Principales causas de rescisión laboral para el patrón
El artículo 47 contempla diversas causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón. Entre las más relevantes se encuentran:
1. Engaño al patrón
Cuando el trabajador, o en su caso el sindicato que lo hubiera propuesto o recomendado, utiliza certificados falsos o referencias que atribuyen capacidades, aptitudes o facultades de las que carece.
Esta causa deja de tener efecto después de los primeros 30 días de prestación de servicios.
2. Falta de probidad, violencia o malos tratos
Cuando el trabajador incurre durante sus labores en faltas de probidad u honradez, violencia, amenazas, injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo, clientes o proveedores, salvo las excepciones previstas por la propia Ley.
3. Agresiones contra compañeros
Cuando el trabajador comete actos de violencia o conductas similares contra compañeros y como consecuencia se altera la disciplina del lugar de trabajo.
4. Conductas graves fuera del servicio
Determinados actos cometidos fuera del trabajo también pueden constituir causa de rescisión cuando sean suficientemente graves y hagan imposible la continuación de la relación laboral.
5. Daños intencionales
Cuando el trabajador ocasiona intencionalmente perjuicios materiales durante el trabajo o con motivo de éste.
6. Daños derivados de negligencia grave
Cuando ocasiona perjuicios graves sin dolo, pero por una negligencia de tal magnitud que ésta sea la causa única del daño.
7. Poner en riesgo la seguridad
Cuando por imprudencia o descuido inexcusable compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.
8. Hostigamiento o acoso sexual
La Ley contempla como causa de rescisión los actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
9. Revelación de información confidencial
Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado causando perjuicio a la empresa.
10. Faltas de asistencia
Tener más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
Este punto merece especial atención: no basta con contar cuatro faltas. RH debe revisar las fechas, las circunstancias, las justificaciones y la evidencia disponible.
11. Desobediencia injustificada
Negarse a cumplir instrucciones del patrón o sus representantes, sin causa justificada, cuando se trate del trabajo contratado.
12. Incumplimiento de medidas de seguridad
Negarse a adoptar medidas preventivas o seguir procedimientos destinados a evitar accidentes o enfermedades.
13. Presentarse bajo los efectos del alcohol o drogas
Concurrir a las labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo la excepción relacionada con prescripción médica y el cumplimiento de los requisitos establecidos por la Ley.
14. Sentencia de prisión
Cuando exista sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida cumplir con la relación laboral.
15. Falta de documentos
Cuando falten documentos exigidos por las leyes y reglamentos necesarios para prestar el servicio, cuando sea imputable al trabajador y se actualicen los requisitos legales.
16. Conductas análogas
Finalmente, la Ley contempla conductas análogas a las anteriores cuando sean igualmente graves y tengan consecuencias semejantes respecto del trabajo.
Estas causas se encuentran previstas en el artículo 47 de la LFT.
8. El artículo 47 no significa que la empresa pueda rescindir automáticamente
Aquí existe uno de los errores más frecuentes en las empresas.
Que una conducta parezca encuadrar en una fracción del artículo 47 no significa que automáticamente exista una rescisión válida.
Por ejemplo:
“El trabajador faltó cuatro veces, entonces podemos despedirlo.”
La pregunta jurídica es más amplia:
¿Las faltas ocurrieron dentro del periodo correspondiente?
¿Fueron realmente injustificadas?
¿La empresa puede acreditarlas?
¿Existe registro de asistencia confiable?
¿El trabajador presentó alguna justificación?
¿Existe algún permiso?
¿La información de RH coincide con los registros de nómina y asistencia?
La decisión debe tomarse después de analizar el caso completo.
9. ¿Qué papel juega el acta administrativa laboral?
El acta administrativa puede convertirse en una herramienta importante para la prevención y documentación de riesgos laborales.
Puede definirse como:
Un documento interno mediante el cual el patrón deja constancia de hechos relevantes ocurridos durante la relación laboral.
Puede utilizarse para documentar, entre otros:
- Retardos reiterados.
- Incumplimiento de instrucciones.
- Actos de indisciplina.
- Daños a maquinaria o equipo.
- Incumplimiento de políticas internas.
- Violaciones al Reglamento Interior de Trabajo.
- Incidentes de seguridad.
- Negligencia en el desempeño de funciones.
Pero existe una precisión fundamental:
Un acta administrativa no justifica por sí sola una rescisión laboral.
El acta es un elemento documental dentro de una estrategia probatoria.
Su utilidad aumenta cuando forma parte de un expediente integrado con otros elementos que permitan acreditar qué ocurrió, cuándo ocurrió, quiénes participaron y cuáles fueron las consecuencias.
10. ¿Por qué es importante documentar las conductas antes de una rescisión?
Porque una controversia laboral puede cambiar completamente la perspectiva del caso.
Dentro de la empresa puede parecer evidente que un trabajador:
- incumplió una instrucción;
- faltó injustificadamente;
- dañó equipo;
- agredió a un compañero;
- llegó bajo los efectos del alcohol;
- incumplió una medida de seguridad.
Pero posteriormente, ante una autoridad laboral, la empresa tendrá que acreditar los hechos.
Por ello, una buena estrategia empresarial no empieza el día en que se entrega el aviso de rescisión.
Empieza mucho antes:
Empieza con la correcta documentación de la relación laboral y de los incumplimientos que se presenten.
11. ¿Cuándo conviene levantar un acta administrativa?
No todas las incidencias requieren necesariamente un acta administrativa.
Sin embargo, resulta recomendable valorar su elaboración cuando exista una conducta que pueda tener consecuencias disciplinarias o legales, particularmente cuando se trate de:
Inasistencias injustificadas
Documentar fechas, registros y ausencia de autorización o justificación.
Incumplimiento de instrucciones
Precisar cuál fue la instrucción, quién la emitió, cuándo se comunicó y cuál fue la conducta del trabajador.
Incidentes de seguridad
Documentar el hecho, las personas involucradas, las medidas adoptadas y la evidencia disponible.
Daños a maquinaria o equipo
Precisar qué ocurrió, qué bienes resultaron afectados y cuál fue la participación del trabajador.
Conductas violentas
Documentar objetivamente lo sucedido y recabar los elementos que permitan acreditarlo.
Incumplimiento de políticas o Reglamento Interior de Trabajo
Identificar la obligación incumplida y la disposición aplicable.
12. ¿Qué debe contener un acta administrativa?
Aunque la LFT no establece un formato único denominado “acta administrativa”, desde una perspectiva preventiva debe procurarse que el documento sea objetivo, circunstanciado y verificable.
Es recomendable incluir:
- Fecha, hora y lugar.
- Identificación de la empresa.
- Identificación del trabajador.
- Puesto o función.
- Descripción detallada de los hechos.
- Fecha y hora en que ocurrieron.
- Personas que presenciaron los acontecimientos.
- Manifestaciones del trabajador.
- Manifestaciones de los testigos.
- Documentos o elementos relacionados.
- Disposición interna presuntamente incumplida, cuando corresponda.
- Firma de quienes intervengan.
El objetivo no es llenar un formato.
El objetivo es crear una narración documental clara de los hechos que posteriormente pueda ser confrontada con otras pruebas.
Quieres aprender más sobre como levanta una acta administrativa visita nuestro articulo:
Cómo Elaborar un Acta Administrativa Laboral Correctamente (VIDEO)
13. ¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar el acta?
La negativa del trabajador a firmar no significa que el hecho desaparezca ni que la empresa quede imposibilitada para documentarlo.
Pero tampoco debe interpretarse automáticamente como una admisión de los hechos.
Lo recomendable es dejar constancia de la negativa y documentar adecuadamente quiénes estuvieron presentes y las circunstancias en que ocurrió.
La estrategia probatoria debe enfocarse en acreditar los hechos, no simplemente en conseguir una firma.
14. El aviso de rescisión: uno de los puntos más delicados
Cuando el patrón rescinde la relación laboral con fundamento en una causa del artículo 47, existe una obligación particularmente importante: dar aviso escrito al trabajador señalando claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y las fechas en que se cometieron.
El aviso debe entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o, en su caso, comunicarse al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio registrado del trabajador para que la autoridad realice la notificación personal.
La falta de aviso personal o por conducto del Tribunal genera una presunción de separación no justificada, aunque la propia disposición contempla la posibilidad de prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.
¿Qué significa esto para RH?
Que el aviso de rescisión no debe improvisarse.
Antes de entregarlo debe revisarse:
- La causa legal.
- Los hechos.
- Las fechas.
- La evidencia.
- El expediente laboral.
- Las actas administrativas.
- El contrato de trabajo.
- Las políticas internas.
- El Reglamento Interior de Trabajo.
- Las circunstancias particulares del trabajador.
15. Una rescisión correctamente documentada requiere mucho más que un acta
Desde una perspectiva empresarial, podemos visualizar el proceso de esta manera:
1. Ocurre el hecho
↓
2. RH identifica la conducta
↓
3. Se investiga lo sucedido
↓
4. Se recaba evidencia
↓
5. Se documenta el incidente
↓
6. Se analiza si existe una causa del artículo 47
↓
7. Se determina la estrategia jurídica
↓
8. Se prepara y entrega el aviso correspondiente
↓
9. Se calcula y paga lo que corresponda
↓
10. Se integra y conserva el expediente
Esta metodología reduce considerablemente el riesgo de que la empresa tome una decisión impulsiva y posteriormente tenga dificultades para defenderla.
16. ¿Qué prestaciones deben considerarse al terminar la relación laboral?
La respuesta depende de la causa y forma en que termina la relación laboral.
En una separación pueden existir conceptos como:
- Salarios pendientes.
- Aguinaldo proporcional.
- Prima vacacional.
- Prima de antigüedad cuando corresponda.
- Comisiones, bonos u otras prestaciones devengadas.
- Indemnizaciones que resulten procedentes.
La prima de antigüedad consiste en 12 días de salario por cada año de servicios y, tratándose de trabajadores separados de su empleo, procede independientemente de que el despido sea justificado o injustificado; en el caso de separación voluntaria, la LFT establece el requisito de 15 años de servicios.
Por ello, no debe utilizarse una misma fórmula de pago para todas las terminaciones laborales.
17. ¿Qué debe hacer una empresa antes de despedir o rescindir?
Antes de comunicar la decisión al trabajador, recomendamos que Recursos Humanos revise al menos los siguientes puntos:
Checklist para RH
☐ Identificar la causa de terminación.
☐ Determinar si se trata de terminación, mutuo consentimiento, rescisión o despido.
☐ Revisar el contrato individual de trabajo.
☐ Revisar el Reglamento Interior de Trabajo.
☐ Revisar políticas y procedimientos internos.
☐ Analizar los antecedentes disciplinarios.
☐ Verificar registros de asistencia.
☐ Recopilar evidencia.
☐ Revisar actas administrativas existentes.
☐ Confirmar las fechas de los hechos.
☐ Determinar si la conducta encuadra en el artículo 47.
☐ Analizar posibles circunstancias que incrementen el riesgo jurídico.
☐ Definir la estrategia de terminación.
☐ Preparar correctamente el aviso de rescisión cuando corresponda.
☐ Calcular las prestaciones e indemnizaciones aplicables.
☐ Preparar la documentación de terminación.
☐ Realizar el pago correspondiente.
☐ Generar el CFDI correspondiente.
☐ Integrar y conservar el expediente laboral.
18. El error más costoso: decidir primero y consultar después
Uno de los problemas más frecuentes en las empresas ocurre cuando la decisión ya está tomada:
“Mañana vamos a despedirlo.”
Y después se pregunta:
“¿Cómo podemos justificarlo?”
La estrategia debería ser exactamente al revés.
Primero:
Analizar.
Después:
Documentar.
Luego:
Definir la estrategia.
Y finalmente:
Ejecutar la terminación laboral.
En materia laboral, una mala decisión documentada sigue siendo una mala decisión.
Pero una decisión jurídicamente correcta y correctamente documentada puede reducir significativamente el riesgo de una controversia.
19. Despido y rescisión: la diferencia que RH debe recordar
Podemos resumirlo de esta manera:
| Situación | Concepto |
| Las partes acuerdan terminar la relación | Mutuo consentimiento |
| Se actualiza una causa legal de terminación | Terminación |
| El trabajador incurre en una causa del artículo 47 | Rescisión por el patrón |
| El patrón separa al trabajador sin poder acreditar una causa justificada | Despido injustificado |
| El trabajador rescinde por una causa imputable al patrón | Rescisión por el trabajador |
Por eso, no toda separación es una rescisión y no toda terminación es un despido injustificado.
La clasificación correcta es el primer paso para determinar las obligaciones y la estrategia jurídica.
20. Conclusión: despedir correctamente empieza antes del despido
Para una empresa, la terminación de una relación laboral no debería considerarse simplemente como el momento en que se le comunica al trabajador que ya no continuará laborando.
Es un proceso que involucra:
análisis jurídico + documentación + evidencia + procedimiento + cálculo + pago + expediente.
Las actas administrativas pueden ser una herramienta importante dentro de esta estrategia, pero no sustituyen la investigación ni convierten automáticamente una conducta en una causa de rescisión.
De igual forma, la existencia de una causa prevista en el artículo 47 no significa que la empresa pueda omitir el procedimiento y la correcta elaboración del aviso de rescisión.
La verdadera prevención laboral consiste en que la empresa pueda responder, ante una eventual controversia:
¿Qué ocurrió, cuándo ocurrió, qué hizo la empresa, qué evidencia tiene y por qué la decisión tomada fue jurídicamente procedente?
¿Tu empresa está por terminar una relación laboral?
Antes de despedir o rescindir a un trabajador, es recomendable analizar el caso de manera integral.
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